Saber escolher o perfil dos colaboradores que queremos para a nossa equipa é fundamental!
O Pedro é líder numa empresa e decidiu contratar, para a sua equipa, dois novos elementos. Decidiu mais. Queria que esses futuros colaboradores fossem extremamente proativos, que dessem muitos inputs, muitas ideias. Foi, então, com base nestas características que deu início ao processo de recrutamento.
Alguns dias depois, o Pedro tinha já encontrado os dois novos colaboradores, exatamente com perfil que definira, e integrou-os na sua equipa. As semanas que se passaram revelaram, efetivamente, a proatividade de ambos os colaboradores. Sempre com novas ideias, sempre com sugestões e comentários às propostas apresentadas pelo próprio Pedro.
Esperar-se-ia, então, que o Pedro estivesse satisfeito com os novos elementos da equipa, mas assim não aconteceu. E esse desconforto começou a ficar notório na forma como se dirigia aos novos elementos. Aos inputs apresentados pelos dois colaboradores, o Pedro respondia sempre com o mesmo tipo de afirmações: “mas isso não faz sentido”; “isto é assim, porque já foi testado”; “não vamos fazer dessa forma”. E o que acabou por acontecer? Os dois elementos da equipa ficaram bastante desmotivados, sentiam que não eram ouvidos, que as suas ideias não eram aceites e um deles, em muito pouco tempo, acabou mesmo por se despedir.
Contei uma história, mas, na verdade, este tipo de situações acontece com muita frequência em várias organizações. Por isso, é tão importante que, enquanto líderes, saibamos o que realmente queremos e se estamos realmente preparados para lidar com aquilo que achamos que queremos.
Neste caso, é importante que, enquanto líderes saibamos traçar o tipo de perfil com os quais queremos colaborar para que estejamos preparados para interagir com eles e para que a experiência do Pedro, da história que contei, não se repita.
É igualmente importante que saibamos comunicar de forma positiva. Ou seja, se queremos colaboradores que dão ideias e inputs, devemos, então, saber receber essas sugestões e se, eventualmente, não concordámos, devemos responder com questões, como por exemplo: “e se fizermos dessa forma, como resolveríamos esta situação?”; “e se formos por aí, o que aconteceria com isto?”. Desta forma, ‘não cortamos as asas’ aos nossos colaboradores nem desmotivamos a equipa.
Devemos também saber ser flexíveis. Ou seja, o resultado até pode não ser aquele que tínhamos idealizado, mas se não for assim tão relevante, porque não dar essa margem ao colaborador? Feitas as contas, talvez fiquemos a ganhar, porque Isso vai motivá-lo a querer continuar a dar ainda mais ideias e a ser ainda mais proativo.
